por Majú Pessoa
Apesar de todas as campanhas e ações empreendidas, sabemos que muitas vezes elas não são suficientes para promover o engajamento coletivo de uma organização, especialmente da média e alta liderança, em relação às questões de Diversidade, Equidade e Inclusão. No entanto, é essencial o envolvimento desse público estratégico em pautas de equidade, pois isso desempenha um papel primordial no fortalecimento da mudança cultural e narrativa de uma marca empregadora.
Desenvolver e priorizar a conscientização e o letramento de seus colaboradores sobre DE&I é um passo importante para atrair talentos e transformar a trajetória dessas pessoas desde o onbording até o offboarding – ou seja, do processo de chegada na empresa até o desligamento. Mas isso só é possível quando as lideranças estão dispostas a compreender a importância de engajar e promover mudanças reais na empresa e em seus departamentos.
De acordo com uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte em 2023, foi constatado que 76% das organizações participantes possuem práticas ou áreas dedicadas a DE&I. Destas, 61% se reportam ao departamento de recursos humanos, enquanto 23% estão vinculadas à presidência. Além disso, a pesquisa revela um aumento significativo no compartilhamento de informações com os cargos de conselhos e presidência em comparação a 2022. Esses dados refletem a crescente preocupação das empresas em fortalecer a temática de diversidade, equidade e inclusão como um ponto estratégico de suas operações.
Apesar da temática ser uma das pautas mais discutidas no processo de evolução e de fortalecimento da cultura organizacional, existe ainda, em diferentes tipos de segmentos, gargalos entre o engajamento sobre o tema e a diversidade vista a olho nu nos departamentos. De acordo com pesquisa realizada pela Pulses, juntamente à startup Nohs Somos, foi constatado a diferença de percepções dos colaboradores em relação à diversidade para os números de fato.
A pesquisa, conduzida em 60 empresas distintas, contou com a participação de mais de seis mil colaboradores. Os resultados revelam que: 62,46% se autodeclararam como brancos, 24,60% como pardos, 8,14% como pretos e 4,8% pertencentes a outras raças/etnias. Quanto à identidade de gênero, 47,73% se autodeclararam homens cis, 44,03% mulheres cis, e 4,42% não binários, homens trans, mulheres trans ou travestis. Em relação à orientação sexual, 89,70% indicaram ser heterossexuais, enquanto apenas 8,95% se identificaram como bissexuais, gays, lésbicas ou de outras orientações.
Isso porque não fizemos outros recortes, como o de mulheres e homens negros, pessoas trans e com deficiência em cargo de liderança, por exemplo. Infelizmente, esses números são ainda mais preocupantes.
Em que momento a teoria não está se convertendo em prática?
As organizações precisam colocar seus discursos e estudos em prática, é preciso que a alta e média liderança sejam as maiores influenciadoras na disseminação da cultura inclusiva e diversa. Isso motiva a contratação de pessoas plurais em diferentes áreas. Esse engajamento faz com que o propósito em criar um ambiente acolhedor e seguro não se perca ao ser repassado a diferentes níveis hierárquicos.
Dessa forma, a empresa é capaz de transformar e agregar conhecimento para as pessoas durante toda a vida profissional. Compromisso e investimento em Diversidade, Equidade e Inclusão trazem ganhos internos que refletem na imagem da empresa no mercado para clientes, consumidores e investidores.
Como ir além do discurso em prol da Diversidade, Equidade e Inclusão?
Ao promovermos um ambiente que acolhe a diversidade, colhemos os frutos das experiências e conhecimentos compartilhados, bem como dos diversos pontos de vista. Isso contribui significativamente para o desenvolvimento de um ambiente mais inovador. Assim, é crucial dar passos concretos rumo à prática e, para isso, é importante que a organização:
– Conheça o quadro de funcionários: entenda o quão diversa ou pouco diversa é a empresa, faça pesquisas internas para saber quantas pessoas se declaram negras, LGBTQIAPN+, brancas, indígenas etc.
– Trabalhe a cultura organizacional: a cultura da empresa é crucial para um ambiente inclusivo. Avaliar o clima organizacional é essencial. Gestores devem estar abertos a feedbacks e atentos ao ambiente corporativo. A comunicação interna é fundamental para promover a inclusão social e ouvir ideias dos colaboradores.
– Priorize vagas diversas/afirmativas: diversidade começa no recrutamento, então é crucial buscar perfis heterogêneos, diversificar grupos e meios de divulgação, e repensar as etapas de seleção.
– Crie políticas internas: alinhar a cultura organizacional inclui criar políticas internas que definam o compromisso da empresa com a diversidade e equidade. Comitês de diversidade são comuns e visam empoderar os colaboradores, trazer debates e desenvolver estratégias para promover a igualdade.
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